Ι. Με τον Ν. 4808/2021 κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας, η οποία προστατεύει εργαζόμενους και άλλα άτομα απασχολούμενα υπό οποιοδήποτε συμβατικό καθεστώς απασχόλησης, πέραν της εξαρτημένης εργασίας, αλλά και μαθητευόμενους, εθελοντές ή και άτομα που αναζητούν εργασία. Ρητά με τον Ν. 4808/2021 προβλέφθηκε η απαγόρευση κάθε μορφής βίας και παρενόχλησης που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης.
Ωστόσο, σημειώνεται ότι ήδη προ του Ν. 4808/2021, από τη θεωρία και τη νομολογία γίνεται δεκτό ότι ο εργοδότης και οι εκπρόσωποί του οφείλουν, τηρώντας την υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη έναντι του εργαζομένου, να παραλείπουν ενέργειες ή συμπεριφορές που συνιστούν παρενόχληση και ιδίως σεξουαλική παρενόχληση του εργαζομένου και έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειάς του.
Ο Ν.4808/2021 υποχρέωσε κάθε εργοδότη ανεξαρτήτως αριθμού απασχολούμενου προσωπικού, καθώς και τα πρόσωπα που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη, να λαμβάνουν συγκεκριμένα μέτρα για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, μεταξύ των οποίων ενδεικτικά είναι : η διαχείριση κάθε καταγγελίας ή αναφοράς επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή στη βία και παρενόχληση, η ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με τους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο και τα σχετικά μέτρα πρόληψης και προστασίας, η ανάρτηση στον χώρο εργασίας και η ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται στην επιχείρηση για την καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων μορφών συμπεριφοράς (άρθρο 5).
Για τις επιχειρήσεις δε, που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα, κατέστη υποχρεωτική η θέσπιση πολιτικών α) για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία και β) για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης, στην οποία περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών. Οι εν λόγω πολιτικές είναι είτε περιεχόμενο επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας ή του Κανονισμού εργασίας είτε καταρτίζονται από τον εργοδότη, κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους της πλέον αντιπροσωπευτικής οργάνωσης της επιχείρησης ή εφόσον δεν υπάρχει τέτοια, ούτε συμβούλιο εργαζομένων, κατόπιν ενημέρωσης των εργαζομένων και ανάρτησης του σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του προκειμένου να λάβει απόψεις (άρθρα 9-11).
ΙΙ. Κάθε εργαζόμενος ή απασχολούμενος υπό οποιοδήποτε καθεστώς απασχόλησης που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης, έχει δικαίωμα, πέραν της προσφυγής στα δικαστήρια, να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη και να υποβάλει καταγγελία εντός της επιχείρησης, κατά το σύστημα των εσωτερικών καταγγελιών που έχει προβλεφθεί. Η τυχόν λήξη της εργασιακής ή της όποιας άλλης σχέσης συνδέει τον απασχολούμενο με την επιχείρηση δεν επηρεάζει τα ως άνω δικαιώματα.
Σε περίπτωση που εργαζόμενος ή απασχολούμενος υπό οποιοδήποτε καθεστώς απασχόλησης στην επιχείρηση παραβιάζει την απαγόρευση βίας και παρενόχλησης, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να λάβει τα απαραίτητα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοια συμπεριφορά. Τέτοια μέτρα σύμφωνα με τον Νόμο μπορεί να είναι η σύσταση συμμόρφωσης, η αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας ή ακόμη και η καταγγελία της σχέσης απασχόλησης (απόλυση). Αντίστοιχα, κάθε θιγόμενο πρόσωπο που απασχολείται στην επιχείρηση έχει δικαίωμα να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος κίνδυνος για τη ζωή ή την ασφάλειά του, ιδίως όταν ο εργοδότης δεν λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα για την παύση στο μέλλον ανάλογων περιστατικών. Στην περίπτωση αυτή, ο θιγόμενος απασχολούμενος θα πρέπει να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργοδότη για την πρόθεσή του να ασκήσει το δικαίωμα να αποχωρήσει από την εργασία του, αναφέροντας το περιστατικό βίας, καθώς και τα περιστατικά που αιτιολογούν την πεποίθησή του ότι επίκειται σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του σε βαθμό που να πρέπει να αποχωρήσει. Εφόσον δεν υφίσταται ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο αποχωρήσας-θιγόμενος αρνείται να επιστρέψει στην εργασία του, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας και να ζητήσει την επίλυση της διαφοράς ενώπιον της Αρχής (άρθρο 12).
Φυσικά, προκύπτουν εύλογοι προβληματισμοί ως προς την αποτελεσματική προστασία του θιγόμενου απασχολούμενου από συμπεριφορές βίας και παρενόχλησης, αλλά και την αποτελεσματικότητα της ίδιας της παραπάνω πρόβλεψης. Τούτο δε, διότι είναι ασαφές με ποια κριτήρια θα διαπιστώνεται για παράδειγμα αν ο εργοδότης έχει λάβει ή όχι πρόσφορα μέτρα ή θα κρίνεται εύλογη η πεποίθηση του θιγόμενου απασχολούμενου ότι επίκειται σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλεια ώστε να θεωρείται δικαιολογημένη για τον εργοδότη η αποχώρησή του χωρίς στέρηση μισθού.
ΙΙΙ. Σύμφωνα με το Νόμο, ως «βία και παρενόχληση» νοείται κάθε συμπεριφορά που αποσκοπεί, οδηγεί ή δύναται να οδηγήσει σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, ως «παρενόχληση» νοείται η συμπεριφορά που ως σκοπό ή αποτέλεσμα έχει την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ενώ ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοείται η συμπεριφορά που συνδέεται με το φύλο ενός προσώπου και έχει τους παραπάνω σκοπούς ή αποτελέσματα (άρθρο 4). Οι μορφές της παρενόχλησης, μπορεί να κυμαίνονται από ήπιες συμπεριφορές μέχρι και σοβαρά ποινικά αδικήματα, ως τέτοιες δε, μεταξύ άλλων, θεωρούνται τα περιττά αγγίγματα στο σώμα του εργαζόμενου, ανεπιθύμητες ερωτικές και ανήθικες προτάσεις ή πίεση για σεξουαλικές πράξεις ή συνεχείς προτάσεις εντός του εργασιακού χώρου, πολύ περισσότερο και πράξεις προσβολής της γενετήσιας αξιοπρέπειας με εκμετάλλευση της εργασιακής θέσης του παθόντος (81/2023 ΕφΠειρ, 1196/2020 Εφ.Θεσσαλ.).
IV. Είναι σημαντικό να γίνει μνεία στο βάρος απόδειξης του καταγγελλόμενου περιστατικού βίας ή παρενόχλησης, σημειώνοντας ότι όταν απασχολούμενος σε επιχείρηση ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση ή παρενόχληση λόγω φύλου ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται το καταγγελλόμενο συμβάν, ο καθ’ ου-καταγγελλόμενος είναι το πρόσωπο που φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν συνέτρεξε το περιστατικό βίας ή παρενόχλησης.
Σε κάθε περίπτωση, στάση που εμπίπτει στις παραπάνω έννοιες της βίας ή παρενόχλησης αποτελεί συμπεριφορά που δεν είναι αποδεκτή από το δίκαιο, ως επιφέρουσα εν γένει προσβολή της προσωπικότητας του εργαζόμενου και γεννά υπέρ του θιγόμενου προσώπου δικαιώματα για διεκδίκηση αποζημίωσης θετικής και αποθετικής και χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης.
V. Τέλος, εργοδότης που παραβιάζει την απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης, παραβιάζει την εργατική νομοθεσία και επιβάλλονται σε βάρος του διοικητικές κυρώσεις. Το ύψος του επιβαλλόμενου προστίμου ρυθμίζεται από την υπ’ αριθμ. 80016/2022 Υπουργική Απόφαση (ΦΕΚ 4626/τ.Β/1-9-2022), όπου προβλέπεται η κατηγοριοποίηση των παραβάσεων και ο καθορισμός ύψους των προστίμων που επιβάλλονται από την Επιθεώρηση Εργασίας (άρθρο 19).
Ήλια Αλευρά, Δικηγόρος
ΔΜΣ Εργατικού Δικαίου
